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無正當理由繼續曠工之解釋

無正當理由繼續曠工之解釋
文/李昆鴻
前言: 按勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得不經預告逕行終止契約,為勞動基準法第12條第1項第6款所明定,此乃「法定終止事由制」。至於,該規定之「無正當理由」及「繼續曠工」,向來迭有爭執,在文義解釋與實務操作,實有探究之必要性。
問題: 勞工某甲受僱於乙公司,突然因腦血管病變而緊急送醫治療,住進加護病房後卻持續昏迷數日不醒,亦無他人代為與外界聯繫,致有連續三日未到乙公司提供勞務之情事,經乙公司多次聯繫未果。乙公司乃依勞動基準法第12條第1項第6款規定:「無正當理由繼續曠工三日」向甲不經預告終止契約。是否有理由?
 
解析:
一、終止契約法定要件之文義解釋
 按最高法院84年度台上字第1275號民事判決要旨稱:勞工無正當理由繼續曠工三日者,雇主得不經預告終止契約,勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知,雇主得不經預告終止契約者,必須具備:
 (一) 勞工無正當理由曠工; (二) 繼續曠工三日之法定要件,若僅符合其中之一者,尚不構成終止契約之事由。從而,勞工雖繼續曠工三日,但其曠工非屬無正當理由者,雇主即不得據以終止契約。
 由此可知,其中涉有「無正當理由」及「繼續曠工」之解釋,乃係判斷是否構成終止契約法定要件之關鍵。
 
二、無正當理由之判斷
 按「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故,必須親自處理者,得請事假。
 勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續,雇主得要求勞工提出有關證明文件。
 勞動基準法第43條前段、第12條第一項第6款,勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。
 準此,勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則,勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益(最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照)。
 又「法律上對於未完成請假手續者,並無須先扣抵特別假、休假之日數,如有不足,始計入曠工日數之規定。故勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事,而未經請假不到班者即為曠工,至於勞工是否尚有其他假可請,則為另一問題」之見解,亦為實務上所採納(最高法院85年度台上字第1888 號判決內容參照)。
 由上述規定可知,勞工固然享有請假權,惟其權利之行使須符合勞工請假規則,即應於「事前」親自以口頭或書面敘明請假事由及日數,如遇有疾病或緊急事故,始得委託他人代辦請假手續。且雇主固得要求勞工提出請假證明,然並無限定勞工請假證明文件提出之時間。
 如此,除能保障勞工請假權外,並使雇主於一定範圍內得掌握勞工出勤狀況,而得為企業經營之安排,且未偏袒勞資任一方。
 據此而知,勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職。惟仍應綜合評析考量所有實際之情事而判斷,如:勞工是否有實際辦理請假手續的障礙,或因緊急的情況以致無法及時辦理請假。
 另者,參酌利益衡量認定,例如:勞工欲請事假,得衡量其事假之合理性與否,若不具合理性,雇主當可拒絕准假,勞工卻堅持己見而未上班,雇主當可依曠工論處。
 查,上訴人(勞工)係預購機票而要求被上訴人(雇主)給與事假,但上訴人原係擔任警衛工作,被上訴人之工廠不能一時無警衛,其護送老師返鄉,七天已足,被上訴人因無適當人員代上訴人值班,衡情准予七天假期,難謂不當,詎上訴人不接受七天假期,又未完成請假手續即繼續三天以上未到廠上班,被上訴人以其無正當理由繼續曠工三日為由,未經預告終止契約,於法尚無不合(最高法院民事判決86年度台上字第2119號判決內容參照)。
 
三、繼續曠工之認知
 按曠工者,係指勞工於有為勞務給付之義務日,未經請假核准而無故不為勞務給付狀況。
 法律上判斷勞動基準法第12條第1項第6款是否繼續曠工,並非以曆日之連續為要件,而係指應勞務給付日之連續曠工,惟該勞務給付日如有例假日及休息(或請假)日之間隔,仍屬繼續。是以,謂「繼續曠工三日」必須扣除例假(或請假)日後,仍達三日者,始算繼續曠工三日。例如:勞工星期四、五連續無故曠工二日後,第三、四日雖間隔週休二日之星期六與星期日,然於隔週星期一又無故曠工一日時,即構成無正當理由繼續曠工3日。查,勞動基準法第12條第1項第6款所謂「繼續曠工」,係指勞工應為工作之日無故繼續不到工作者而言,其受核准請假之日,不得併予計入繼續曠工之範圍,亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性。(參見最高法院81年台上字127號民事判例)
 依民法第123條規定,稱月或年者,依曆計算。月或年非連續計算者,每月為30日,每年為365日。
 按行政院勞工委員會88年11月18日台勞資二字第0048
187號函釋,勞基法第12條第6款規定,勞工無正當理由繼續曠工三日,或1個月內曠工達6日者,雇主得不經預告終止勞動契約。
 勞務提供係勞動者之主要義務,且勞務提供具有繼續性,而依民法第123條規定,稱月或年者,依曆計算。
 是以,所稱「一個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。至於「一個月」期間之終止,應依民法第121條規定辦理。
 據此,一個月內曠工達六日之計算,係以曠工日起算30日內達六日為計算,並非指日曆月。
 
結論:
 依題意而言,勞工因昏迷以致無法向公司辦理請假手續,又無其他人得以代為連繫,當可肯認勞工曠工其實是有正當理由,雇主尚難依勞動基準法第12條第一項第六款規定終止契約。倘若,在勞工行蹤不明無法取得聯繫情況之下,雇主先行終止契約亦無不可,一旦日後勞工證明確實有正當理由者,再恢復原有契約,並不變更原有年資及勞動條件,即難謂非法所許。
 惟,勞工身處何處雇主不得而知,因此,雇主所為終止契約的意思表示就無法送達給勞工,僅得依據民法第97條的規定,表意人非因自己之過失,不知相對人之姓名、居所者,得依民事訴訟法公示送達之規定,以公示送達為意思表示之通知。
 
(全文載於法治時報no.79 2011/11/01)
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